هل من الممكن أن تتساوى المرأة مع الرجل في الريادة؟



رائد نقشبندي
2004 / 9 / 4

الدكتور م.س.س.إل ـ ناماكي، مدير معهد أبحاث علم الإدارة (RVB)، ديلفت.

المسألة:
الريادة هي عملية خلق القيمة من خلال تجميع مجوعة فريدة من الموارد لاستثمار فرصة (1). والريادي هو الشخص الذي يتحكم في إنتاج ليس مخصصاً للاستهلاك الشخصي (2). ويقتضي جوهر المفهوم وجود فرصة اقتصادية، وقوى ثقافية متعاطفة، وفعل حكومي داعم، وقيم وسمات شخصية قوية (3). وفي حين أن العامل الأول قد يكون محايداً جندرياً، فإن العوامل الثلاثة الأخرى ليست كذلك.
وقليلاً ما تم بحث حقيقة أن التجزئة الجنسية قد تؤثر على صلب المفهوم بقدر ما تؤثر على بعده التطبيقي.
لذلك ستسعى هذه المقالة إلى ما يلي:
a) صياغة إطار مفهومي لعملية تنمية الريادة بين النساء من السكان في عدد كبير من البلدان النامية وخاصة في آسيا وأفريقيا.
b) استطلاع الأثر المحتمل لمثل هذا الإطار على بنية ومنهجية برامج تنمية الريادة كما يجري تطبيقها حالياً في هذه البلدان النامية.
وتستخدم هذه المقالة بشكل كثيف الكتابات الراهنة والحديثة حول الريادة وتنمية الريادة، ومكانة المرأة ودورها في التصنيع في البلدان النامية، ونتائج البحوث القليلة المتوفرة عن المرأة والريادة. وتتمثل نقطة البداية في أساس مفهومي يتعامل مع جذور وظيفة الريادة وحاجاتها ومكوناتها. وسيوفر ذلك أساساً لمجموعة من الافتراضات تشكل نموذجاً لتنمية الريادة عند النساء، وبرنامجاً تدريبياً مشتقاً عنه.

الريادة: الجذور، والعمليات، والمتطلبات
لقد كتب الكثير عن الريادة وعن جذور هذا المفهوم ومظاهره، وليس في نية المؤلفين تكرار هذه الكتابات في هذا المقام. وما أفضل أن أؤكد عليه بإيجاز هو التمييز بين جذور السلوك الريادي، وحاجات الدور الريادي، ومكونات عملية الريادة. ذلك أن هذه القضايا الثلاثة تتصل اتصالاً وثيقاً بانخراط المرأة أو عدم انخراطها في الجهد الريادي.




• جذور السلوك الريادي
ثمة اعتقاد عام أنه يمكن العثور على جذور المبادرة الريادية في العوامل الاجتماعية والنفسية. إن نظريات Schupeter و McClelland النفسية عن إشباع الحاجة إلى الريادة مشهورة جداً. كذلك فإن مدرسة Weber السوسيولوجية تحظى باعتراف واسع.
وحسب Schupeter، فإن أصحاب المبادرة الريادية هم "أفراد تحركهم رغبة متأسلة (atavistic) في السلطة. أما سماتهم الشخصية الخاصة فهي: قدرة حدسية على النظر للأمور بطريقة تثبت صحتها لاحقاً، وطاقة رغبة وإرادة في التغلب على عادات الفكر، وقدرة على تحمل المعارضة الاجتماعية" (4).
غير أن الحاجة إلى الإنجاز، حسب McClelland، أي وجود مجموعة من السمات الشخصية تؤدي إلى ظهور الإنجاز وتحث عليه وتشكل بالتالي دافع الريادة، كانت من أكثر العوامل النفسية التي تم بحثها في العقد الفائت. وتشمل هذه السمات:
a) تفضيل القيام بالمخاطرة المعتدلة، وميلاً للعمل بجد أكبر في مثل هذه الظروف.
b) قناعة بأن جهود المرء الشخصية ستكون حاسمة في تحقيق هدف ما، والمتعة الناتجة عن هذه القناعة.
c) ميل لتصور احتمالات النجاح في تحقيق هدف ما على أنها كبيرة نسبياً.
d) حاجة إلى التغذية العكسية في ما يتعلق بنجاح أو فشل جهود الشخص.
e) قدرة على التخطيط المستقبلي ووعي خاص بمرور الزمن.
f) اهتمام بالتفوق من أجل التفوق (5).

الشكل 1: تسلسل السلوك الريادي حسب McClelland

القيم الأيديولوجية
التكييف الاجتماعي في الأسرة
الحاجة إلى الإنجاز
السلوك الريادي


أما العناصر السوسيولوجية التي اتفق عليها الكثير من المؤلفين وشرحوها فتشمل (6):
- شرعية الريادة، أي وجود منظومة من النواظم والقيم تتعاطف مع القيام بالجهد الريادي.
- إمكانية الحركة الاجتماعية، أي وجود نماذج مؤسسة للتفاعل بين مختلف الطبقات الاجتماعية في المجتمع، ومدى كون ذلك مساعداً لحدوث الفعل الريادي.
- التهميش، أو مدى تحول بعض المجموعات الموجودة على أطراف النظام الاجتماعي إلى مجموعات مهمشة اجتماعياً بشكل يحرضها على القيام بدور ريادي.
- الأيديولوجيا، أو وجود "مجموعة شاملة منظمة من القناعات حول العالم وأنواع السلوك التي يجب خلقها فيه".

غير أن المؤلف يتبنى وجهة النظر القائلة إن الريادة تابع لعوامل اقتصادية وغير اقتصادية. والنموذج الذي سنرسمه لاحقاً يقوم على ثلاثة افتراضات رئيسية. أولها أن الريادة ليست تابعاً فقط للنمو الاقتصادي وشروط التنمية. وثانيها أن عوامل اقتصادية وغير اقتصادية تشكل معاً الشروط الضرورية للسلوك الريادي. وثالثها أن الدولة، كعامل خارجي، تؤثر فعلاً على العملية من خلال تأثيرها على العوامل الاقتصادية وغير الاقتصادية (7).

الشكل 2



• متطلبات الدور الريادي
إن السلوك الريادي ليس تابعاً فقط "لعتبة بدء التأثير" للسمات الشخصية ولكنه يرتبط كذلك باحتياجات وظيفية محددة. ومن الاحتياجات الأكثر تواتراً في المراجع (8):
- التكيف مع المغامرة.
- الانغماس الكلي والالتزام ببذل الجهد في العمل.
- الإبداع والابتكار.
- معرفة العمل الذي سيتم تأسيسه.
- معرفة الناس وبناء فريق العمل.
- تبني القيم الاقتصادية.
- مستوى محدد من المعايير الأخلاقية.
- الاستقامة والموثوقية.

• عناصر عملية الريادة
يبدو أن ثمة اتفاقاً بين معظم المؤلفين على أن عناصر عملية الريادة تشمل (9):
- إدراك فرص السوق (المبتكرة منها والتقليدية).
- اكتساب السيطرة على الموارد النادرة.
- مدخلات المشتريات.
- تسويق المنتج والاستجابة للمنافسة.
- التعامل مع البيروقراطية العامة (التنازلات، التراخيص، الضرائب).
- إدارة العلاقات الإنسانية في المؤسسة.
- إدارة العلاقات مع الزبائن والموردين.
- الإدارة المالية.
- إدارة الإنتاج (التحكم عن طريق السجلات المكتوبة، الإشراف، تنسيق تدفق المدخلات وفقاً لأوامر الإنتاج، الصيانة).
- امتلاك هيئة تشرف على المصنع.
- الهندسة الصناعية (تقليص مدخلات العملية الإنتاجية إلى أدنى حد ممكن).
- تحديث العمليات وجودة المنتج.
- إدخال تقنيات الإنتاج والمنتجات الجديدة.

وبعبارات أخرى أكثر عمومية، يمكن القول إن عملية الريادة تشمل:
- تقييم الفرصة.
- صياغة مفهوم المشروع.
- تقييم الموارد اللازمة.
- الحصول على الموارد اللازمة.
- إدارة المشروع وجني ثماره.

الريادة: حسناً، ولكن ماذا عن النساء؟
توحي الدراسات المشار إليها سابقاً بأن ظهور المبادرة الريادية هو، على ما يبدو، محايد جندرياً ضمنياً. إذ يبدو، حسب معظم المراجع التي عدنا إليها على الأقل، أن الانتماء لأحد الجنسين لا يؤثر في النموذج الأساسي ولا في العمليات المعنية ولا في المتطلبات الوظيفية كما لا يغير شيئاً من ذلك كله.
غير أن الأدلة تثبت خلاف ذلك. ذلك أن دراسة جرت في أمريكا الشمالية (وهي إحدى المحاولات القليلة لتحليل قدرة المرأة الكامنة ودورها في الريادة) أوحت بوجود بعض الانحرافات عن النموذج الذي سبق وصفه. وبداية نقول إن الدوافع والجذور والقيام بالدور يمكن لها أن تختلف بين المرأة والرجل. إن الدراسة الأمريكية، المستندة إلى مسح لعدد من الرياديات الممارسات، تميز بين شريحتين عريضتين من الرياديات: فهناك رياديات المشاريع "المؤنثة" ورياديات المشاريع "المذكرة". إن النساء اللائي يدرن مشاريع مؤنثة يقمنها في معظم الأحيان في منازلهن، وهن أصغر سناً، ويعانين من تمييز أقل، ويحققن كسباً أقل. أما النساء اللائي يدرن مشاريع مذكرة فهن أكبر سنا بعشر سنوات في المتوسط، ويبدأن أعمالهن بعد بلوغ جميع أولادهن سن المراهقة، ويعملن خارج المنزل، ويتعرضن أكثر للتمييز، ويحققن كسباً أكبر.
ووفقاً للدراسة ذاتها، كان دخول العديد من هؤلاء النساء إلى مجال الأعمال نتيجة "صدفة". ولعل الأمر الأكثر إثارة للانتباه هو أن بعض النساء اللائي تمت مقابلتهن، أعلن عن إمكانية الاستفادة من "الأنوثة" كطريق مناسبة نحو الريادة (10).
من الواضح أنها دراسة واحدة، وثمة حاجة لإجراء المزيد من الدراسات، وخصوصاً في البلدان النامية، لنتمكن من صياغة نموذج.

ريادة المرأة أو: كيف يتحقق التوازن؟
يرى المؤلفون، استناداً إلى آخر تطورات العلم، وإلى ملاحظات تمت في عدد من البلدان النامية، وإلى نتائج البحوث القليلة جداً المتوفرة، أن عملية ظهور الريادة لدى النساء من السكان في عدد كبير من البلدان الآسيوية والأفريقية النامية، والإدارة الناجحة للكيانات السليمة للمشاريع من قبل النساء الرياديات، هما أمران يمكن أن يكون لهما اتصالاً وثيقاً بثلاثة عوامل محددة أو أن علاقة وظيفية تربطهما بهذه العوامل:
• يتمثل أول هذه العوامل في العوائق المتصلة بدخول المرأة إلى مجال الأعمال.
• ويتمثل الثاني في السمات والمتطلبات القبْلية لوظيفة الريادة.
• ويتمثل الثالث في الحوافز المتعلقة بالفرص للمبادرة الريادية.



الشكل 3

A : العوائق المتصلة بدخول المرأة إلى مجال الأعمال.
B : السمات والمتطلبات القبْلية لوظيفة الريادة.
C : الحوافز المتعلقة بالفرص للمبادرة الريادية.

إن الظهور النهائي لطبقة ريادية من النساء العاملات، أي المساهمة الملموسة والقابلة للقياس للمرأة في وظيفة الريادة في عملية التصنيع يمكن لهما أن يكونا تعبيراً مباشراً عن وجود، وأثر، وشدة كل واحد من هذه المتغيرات الثلاثة.
وتتجسد العلاقة المقترحة في الافتراضات الثلاثة التالية.

الافتراض الأول:
إن ظهور المبادرة الريادية لدى المرأة مقيد بعدد كبير من العوائق المتصلة بدخول المرأة إلى مجال الأعمال.
يرى المؤلفون أن التمثيل المنخفض نسبياً للمرأة في صفوف رواد الأعمال في عدد كبير من البلدان النامية في آسيا وأفريقيا يرجع إلى وجود عوائق فعالة وقوية تحول دون دخولها إلى هذا المجال.
ويمكن تقسيم هذه العوائق إلى سبعة أنماط:
• عوائق البنية التحتية (الحصول على القروض، الحصول على التكنولوجيا، الدعم والتوجيه الملائمان، المعلومات المتعلقة بالفرص، الدعم الحكومي، الدعم الصناعي) (12).
• عوائق مهنية (القيود المهنية التقليدية، قيود توليد المهارة، المعرفة الصناعية) (13).
• عوائق تعليمية (معايير القبول والتقدم والخروج، تحيز المناهج، فرص التدريب المهني، فرص التدريب المعمق) (14).
• عوائق اجتماعية وثقافية (القيم والمواقف العدائية، بنية الأسرة، منظومة القيم عند الفرد، الغيرة المهنية، تناقض متطلبات الدور) (15).
• عوائق قانونية (الفعل القانوني المستقل، مركز المسؤولية).
• عوائق سلوكية (الصورة السلبية عن الذات، الثقة بالنفس، السلبية، محدودية الأفق الزمني) (17).
• عوائق الدور (مكانة الأقلية، سمات القيادة ومتطلباتها، الموقف تجاه ثقافة التنظيم، الموقف تجاه التخطيط، التوافق مع المهمة، الضغوط المتعلقة "بالإنجاز الفائق"، الظهور، المعرفة الوظيفية المحددة) (18).

الافتراض الثاني:
إن السمات والمتطلبات القبْلية لوظيفة الريادة يمكن لها أن تتخذ بعداً آخر عندما تكون المعنية بالريادة امرأة
لم تول البحوث الأساسية المتعلقة بالسمات العامة للشخصية الريادية اهتماماً كافياً بأثر الجندر على هذه السمات، ولا بإمكانية أن تبدي المرأة الريادية سمات أخرى أو أن تعطي مضموناً آخر لهذه السمات.
كذلك فإن الأعمال الحديثة حول أثر الجنس على السلوك الريادي للفرد لم تقدم إجابة حاسمة عن هذا السؤال. وتقترح إحدى الدراسات التي تتعامل مع الذكورة والأنوثة كبعد ثقافي إقامة تمييز بين نواظم مجتمعية "منخفضة الذكورة" ونواظم مجتمعية "عالية الذكورة" (19).
حيث تحدد القيمة النسبية "لمؤشر الذكورة" نهايات وحدود هذه النواظم. ومن المدهش فعلاً أن القيمة المنخفضة لمؤشر الذكورة، والدالة ضمنياً على الأنوثة، تجسد قيماً ومواقف تبدو في ظاهرها غير منسجمة مع ما هو مقبول عموماً من السمات والمتطلبات القبلية لوظيفة الريادة.
ومن الأمثلة النموذجية عن ذلك نواظم مثل "التعاطف مع التعساء"، و"المساواة"، و"التعاون المتبادل"، و"مثال الخدمة". وهي نواظم تتناقض في بعض الأحيان تناقضاً كبيراً مع السمات العامة الأخرى للريادة مثل "الثقة بالنفس"، و"النقود كمقياس"، و"التنافس مع المعايير المفروضة ذاتياً"، و"الفردية"، و"التوجه نحو المستقبل". في حين تنسجم نواظم أخرى مثل "التوجه إلى الناس"، و"الحدس" ـ وهما قيمتان مركزيتان في أي جهد ريادي ـ مع السمات العامة للريادة المذكورة أعلاه.
ومع ذلك، فإن الدراسات التطبيقية التي تعاملت مع حالات عيانية لنساء بدأن مشروعاً صناعياً (في أوروبا الغربية وأمريكا الشمالية طبعاً) تميل للإيحاء بوجود تشابه بين طيف السمات لدى رواد الأعمال رجالاً ونساء، وأن الفوارق ـ إن وجدت ـ هامشية.
وتعكس معظم هذه الدراسات أسباباً متشابهة لبدء الأعمال (مثل الحافز الناتج عن توفر الفرصة، الحاجة الاقتصادية، الحالة الاجتماعية)، كما تعكس نفوذ الأسرة كعامل حاسم في اتخاذ القرار، والاستعداد لقبول المخاطرة المعتدلة إلخ. ومن الجوانب المثيرة في إحدى الدراسات، أثر القرار على رؤية النساء لأنفسهن كإناث. إذ تبدي النساء اللائي شملتهن الدراسة مشاعر قوية تجاه دورهن كنساء، رغم صعوبة صياغة نموذج لذلك. "إن العديد منهن ينظرن إلى أنفسهن كنساء، ربما يمارسن نشاطهن في عالم يسيطر عليه الذكور ولكنهن نساء نجحن، نساء فرضن أنفسهن في عالم الرجال لكي يحصلن على المساواة في التعامل. وببساطة فقد حققن إنجازهن بالاعتماد على أنفسهن، وأثبتن أن بمقدورهن العمل بنجاح. ولكنهن كذلك نساء يشعرن أنهن ضحين بأنوثتهن في سبيل تأسيس أعمالهن" (21).
وفي الختام، يمكن للمرء أن يقترح أن سمات الريادة قد تختلف هامشياً بين المرأة والرجل. ولكن تبقى هناك حاجة لإجراء مزيد من الدراسات في البلدان النامية وعنها قبل أن نقول إن قضية حساسة كهذه قد درست بشكل كاف.

الشكل 4: السمات العامة للريادة (I) مقارنة مع نواظم الذكورة المنخفضة (II)
I II
1. الثقة بالنفس
- الثقة
- الاستقلالية
- التفاؤل
- القيادة - التعاون المتبادل
- المساواة: عدم محاولة التفوق على الآخرين.
2. الأصالة
- التجديد، الابتكار
- واسع الحيلة
- المبادرة
- التنوع، المعرفة - الحدس
3. التوجه نحو الناس
- التفاهم مع الآخرين
- المرونة
- الاستجابة للاقتراحات/الانتقادات - التوجه نحو الناس
- التعاطف مع التعساء
4. التوجه نحو المهمة- الهدف
- الحاجة إلى الإنجاز
- الفائدة
- المثابرة، الدأب، العزيمة
العمل الجاد، الدافع، الطاقة - مثال الخدمة
- العمل من أجل العيش
5. التوجه نحو المستقبل
- قراءة المستقبل
- البصيرة
6. قبول المخاطرة
- الاستعداد لقبول المخاطرة
- حب التحدي

الافتراض الثالث:
يجب أن تكون لحوافز المبادرة الريادية بنية وشدة أخرى عندما تكون المعنية بالريادة امرأة

ثمة تسعة عناصر رئيسية من القوى الاقتصادية على الصعيد الاقتصادي للظروف الوطنية، ضرورية لظهور الفرصة الاقتصادية الضرورية للمبادرة الريادية لدى الرجال والنساء معاً (22):
• مؤونة رأس المال (متوسط دخل الفرد، مستوى المنافسة، وجود تسهيلات التعبئة، حوافز الاستثمار، متطلبات رأس المال).
• مؤونة المواد الأولية (إذا كانت موجودة محلياً أم لا).
• العوامل المتعلقة بالإنتاجية (كما هي في لحظة زمنية معينة، نسبة عدد السكان البالغين، معدل تزايد السكان، حرية حركة العمالة، نسبة العمال المهرة، إنتاجية قوة العمل).
• مؤونة التكنولوجيا (كما هي موجودة في لحظة زمنية معينة).
• حجم السوق (المحلية والعالمية) (متوسط دخل الفرد، وجود آليات السوق، معدل تزايد السكان، مستوى المنافسة، توفر المواصلات).
• تركيبة السوق (نمط توزيع الثروة، الطلب على السلع الكمالية بالمقارنة مع السلع غير الكمالية).

إلا أن المشكلة تتمثل في أن الفرص قد تكون لها شدة أخرى في حال كون المعنية بالريادة امرأة. ويمكن لهذا الاختلاف أن يتجلى في النواحي التالية:
• محدودية الحصول على أحد العوامل.
• بنية سعر تمييزية لأحد العوامل.
• منافسة غير عادلة على الموارد.
• محدودية المعلومات.

الختام: برامج تدريب لتنمية الريادة تركز على النساء:
يمكن للأبعاد الثلاثة للنموذج الذي قدمناه أن تدفعنا للتفكير في بنية وأثر المناهج التدريبية الموجودة لتنمية الريادة ومدى صلتها بالنساء (23). ويرى المؤلفون أن العائق من حيث هو قيد يشكل سبباً كافياً لإعادة النظر في بنية البرامج ومنهجيتها وموقعها بين مجمل الجهود الرامية لتنمية الريادة في بلد ما. ويجب للبرامج التدريبية المعدلة أن تدرس بعض أو جميع القضايا التالية:
• النظرة السطحية لدى النساء عن السمات المرغوبة اجتماعياً في النساء ضمن ثقافتهن.
• النظرة السطحية لدى النساء عن متطلبات الريادة.
• الصفات التي تقدرها النساء في أنفسهن.
• التناقض المحتمل بين أدوار الأم /رائدة الأعمال والزوجة/رائدة الأعمال.
• الميزات المقارنة للنساء في بعض القطاعات الصناعية والخدمية.
• العوائق في الصناعات "المذكرة" و"المؤنثة".
• الريادة كإجراء داعم لحياة الأسرة (اقتصادياً، اجتماعياً، نفسياً، إلخ.).
• نجاح رائدات الأعمال على امتداد دورة حياة المشروع.
• طرق ووسائل الدعم البنيوي (الحكومة، الصناعة، إلخ.) لرائدات الأعمال.
• طرق ووسائل التأقلم مع عوائق الأداء في عالم الرجال.
• المهارات الإدارية.

وبعبارات أخرى يجب على مناهج تنمية الريادة لدى النساء أن تقوم بما يلي:
• التركيز أولاً وأساساً على العوائق سواء أتعلقت بالدخول أم بالأداء. ويجب أن تهدف البرامج إلى خلق وعي كبير بوجود هذه العوائق والقيود.
• تطوير قدرة استجابة عملية لهذه العوائق والقيود. والهدف هنا مزدوج. فهو أولاً تحديد منهجية التعامل مع عوائق الدخول والعوائق البيئية. وهو ثانياً تطوير مهارة التعامل مع العوائق المتعلقة بالمهمة والدور والأداء.
• تطوير المهارات الوظيفية. وهي خطوات استراتيجية تهدف إلى استيعاب مفهوم الريادة. والهدف هنا خلق بعض المهارات الأساسية في تحديد الفرص، وحشد الموارد لاستغلال الفرصة، وإدارة المشروع المنبعث عنها.
• وأخيراً يأتي الجزء التجريبي من البرنامج الذي يجب أن يهدف إلى توفير فرصة اختبار بعض ما تم اكتسابه من معرفة وخبرة. ويمكن أن يكون ذلك عن طريق الالتحاق بمشروع قائم، أو عن طريق التحفيز لاكتشاف الفرصة، أو عن طريق التدريب على إدارة مشروع، أو حتى عن طريق مراقبة حية لاكتشاف فرصة عمل وما ينتج عنها من جهود ريادية.

ويصف المخطط التالي المراحل الأربعة المذكورة أعلاه مع الوقت المحتمل تخصيصه لكل منها. ويفترض أن تقييم البيئة لن يستغرق إلا جزءاً بسيطاً من مدة البرنامج، في حين أن مهارات الاستجابة والمهارات الوظيفية ستشكل صلب البرنامج. ثم يأتي المكون التجريبي بوصفه جزءاً مكملاً ختامياً ليستغرق ما تبقى من الوقت.

وظيفة الريادة المهارات الإدارة المطلوبة التكيف الوظيفي لرائدة الأعمال
=====< ======<
وعي العوائق والفيود خلق القدرة على الاستجابة العملية والوظيفية التطبيق العملي
تكامل التدريب


النتيجة
لقد تطور الفكر المعاصر حول جذور السلوك الريادي، ومتطلبات وظيفة الريادة، وعناصر عملية الريادة، ضمن افتراض ضمني واسع بأن العملية متطابقة بالنسبة لكلا الجنسين. ويطرح المؤلف مجموعة من الافتراضات تقترح وجود صلة وثيقة بين ظهور المبادرة الريادية لدى النساء وبين ثلاثة عوامل أولية هي : آ) العوائق المتصلة بدخول المرأة إلى مجال الأعمال، ب) السمات والمتطلبات القبْلية لوظيفة الريادة، ج) الحوافز المتعلقة بالفرص للمبادرة الريادية. ويتمثل المتغير الأولي، ولعله الأكثر أهمية، في العوائق المتعددة والمتصلة بعناصر الدخول والأداء. وتلي ذلك السمات والمتطلبات القبْلية لوظيفة الريادة من حيث الأهمية بين العوامل الثلاثة. أما قضية الفرصة فهي أقلها إثارة للجدل. وتقدم عوائق الدخول وسمات الدور ومتطلبات المهمة تفسيراً مباشراً للانخفاض الملحوظ في نسبة مساهمة النساء في عملية الريادة في البلدان المدروسة.
يتطلب تقديم التدريب الجيد، للنساء اللائي قد يصبحن رائدات أعمال، فهم المتغيرات المشار إليها وتكييفها في المنهاج التدريبي. إن برنامجاً من أربعة أجزاء يبدأ بالوعي وينتهي بالاحتكاك بواقع تطبيقي قد يقدم إجابة على هذه الاحتياجات الخاصة.